Personalleistungsbeurteilungssysteme, die auf KPIs basieren, gewinnen in Russland immer mehr an Popularität. Die Hauptvorteile solcher Mechanismen liegen in der rationalen Reflexion der Aktivitäten von Unternehmen.
KPI: was ist das
KPI (KPIs) ist eine englische Abkürzung für „Key Performance Indicators“, auf Russisch heißt es KPIs – Key Performance Indicators (manchmal Parameter). Aber in der ursprünglich fremd klingenden Sprache wird es als Norm verwendet. KPI ist ein System, mit dem Sie die Leistung der Mitarbeiter des Unternehmens bewerten können, um Ziele zu erreichen (strategisch und taktisch).
"Schlüsselindikatoren" ermöglichen es dem Unternehmen, die Qualität seiner Struktur und das Problemlösungspotential zu analysieren. Auf Basis von KPI wird auch ein Zielmanagementsystem gebildet. Das ist der wichtigste Faktor: Wenn es keine Anzeichen dafür gibt, dass Leistungsindikatoren zielgerichtet sind, dann gibt es nichts, was auf „Schlüsselindikatoren“angewendet werden kann. Management by Objectives und KPI sind also zwei zusammenhängende Phänomene. Die erste beinh altet zunächst die Prognose der Arbeitsergebnisse sowie die Planung, wie diese Ergebnisse erreicht werden sollen.
Wer hat den KPI erfunden?
Die Geschichte gibt auf diese Frage jedoch keine eindeutige AntwortSie können sehen, wie das Weltmanagement KPIs verstanden hat, was sie sind und warum sie nützlich sind. Der Soziologe Max Weber stellte Ende des 19. und Anfang des 20. Jahrhunderts fest, dass es zwei Möglichkeiten gibt, die Arbeit von Arbeitnehmern zu bewerten: die sogenannte "Sultan" und die leistungsorientierte. Nach dem ersten beurteilte der Chef („Sultan“) nach eigenem Ermessen, wie gut eine Person ihre Pflichten bewältigt. Der rationale Ansatz spielt hier eine untergeordnete Rolle, Hauptsache eine rein emotionale Wahrnehmung der Arbeit eines Untergebenen.
Die meritokratische Methode ist, wenn die Ergebnisse der Arbeit durch reale Leistungen unter Einbeziehung objektiver Messmechanismen bewertet werden. Dieser Ansatz wurde von Managementtheoretikern in westlichen Ländern adaptiert und kristallisierte sich allmählich zu dem heraus, was wir als KPI-System kennen. Eine wichtige Rolle bei der Systematisierung der rationalen Bewertung von Personalleistungen spielten die Arbeiten von Peter Drucker, der als Begründer des Managements zu einer wissenschaftlichen Disziplin gilt. Die Konzepte des Wissenschaftlers besagen direkt, dass es Ziele gibt, aber es gibt eine Bewertung des Erreichungsgrades durch Kennzahlen.
KPI-Vorteile
Die wichtigste positive Seite des KPI-Systems ist das Vorhandensein eines Mechanismus zur Bewertung der Arbeit und der Arbeit des Unternehmens als Ganzes, der für alle Mitarbeiter des Unternehmens transparent ist. Dies ermöglicht den Behörden, die Leistung aller untergeordneten Strukturen in Echtzeit zu bewerten, vorherzusagen, wie Aufgaben gelöst und Ziele erreicht werden. Das nächste Plus von KPI ist, dass das Management über ein Werkzeug verfügt, um die Arbeit von Untergebenen anzupassen, wenn die aktuellen Ergebnisse hinterherhinkenvon geplant.
Ergibt beispielsweise die Leistungsmessung im ersten Halbjahr, dass bestimmte Leistungsparameter nicht hoch genug sind, werden Workshops durchgeführt, um die Gründe zu identifizieren und die Mitarbeiter zu mehr Leistung nach den nächsten sechs Monaten anzuspornen. Eine weitere positive Seite von KPI ist das Feedback zwischen dem Spezialisten und dem Manager. Der erste erhält nicht nur Anweisungen und manchmal scheinbar voreingenommene Spitzfindigkeiten, sondern fundierte Kommentare, der zweite wird die Leistung verbessern, indem er Fehler und Mängel in der Arbeit des Untergebenen angibt.
KPI-Nachteile
Die Ergebnisse von Bewertungen im Rahmen von KPIs (Leistungsindikatoren als solche) können nicht ganz richtig interpretiert werden, und das ist der Hauptnachteil dieses Systems. In der Regel ist die Wahrscheinlichkeit des Auftretens eines solchen Problems umso geringer, je mehr Aufmerksamkeit bei der Bildung von Kriterien für die Bewertung von Leistungsparametern geschenkt wird. Ein weiteres Minus von KPI ist, dass Unternehmen viele Ressourcen aufwenden müssen, um dieses System zu implementieren (berechnet in der Regel in Zeit, Arbeit und Finanzen). Wir sprechen natürlich über die Arbeit an den Schlüsselparametern der Wirksamkeit des richtigen Ausarbeitungsniveaus. Es besteht die Möglichkeit, dass eine umfassende Umschulung der Mitarbeiter erforderlich sein wird: Spezialisten - im Hinblick auf sich ändernde Aufgaben und damit Arbeitsbedingungen, während das Management neue Methoden zur Bewertung der Arbeit von Untergebenen beherrschen muss. Die Firma ist möglicherweise nicht bereit, dem Team zusätzliche Zeit zum Meistern zu gebenInnovationen.
KPI-Implementierungsdetails
Die Hauptaufgabe bei der Implementierung eines KPI-Systems („von Grund auf“) besteht darin, negative Einstellungen der Mitarbeiter gegenüber ihm zu verhindern. Daher muss die Unternehmensleitung die Bedeutung und den praktischen Nutzen von Innovationen jedem der Untergebenen klar vermitteln, deren Arbeit einer anschließenden Bewertung ihrer Wirksamkeit unterzogen wird. Die beste Methode hier ist laut einigen Experten aus dem Bereich HR eine individuelle Präsentation, eine Erklärung für Spezialisten in bestimmten Positionen: KPIs - was sind sie und warum implementieren Sie dieses System in einem Unternehmen.
Es wäre ein Fehler, Effizienzparameter bedingungslos per Verordnung durchzusetzen, aber der notwendige Schritt ist ein Appell der obersten Funktionäre des Unternehmens. Wenn zum Beispiel ein Linienvorgesetzter Untergebene in seiner Abteilung über die bevorstehende Umsetzung von KPI informiert, dann sollte diese Information auch vom CEO bestätigt werden. Der Fachmann muss verstehen, dass das Kennzahlensystem keine Erfindung des Chefs ist, sondern Bestandteil der strategischen Ausrichtung des gesamten Unternehmens.
Optimaler Zeitpunkt für die KPI-Implementierung
Unter Experten herrscht die Meinung, dass KPI-Indikatoren, wenn wir von einem System sprechen, gleichzeitig auf allen Ebenen der Unternehmensführung implementiert werden sollten - vom einfachen Spezialisten bis zum Top-Manager. Aus dieser Sicht kann der Zeitpunkt der Implementierung von Key Performance Indicators zeitlich nicht verlängert werden: Das System beginnt sofort zu arbeiten. Die Frage ist nur, wie man den Zeitpunkt des Starts optimal wählt. Es gibt einen Standpunkt, dass es ausreicht, zu benachrichtigenMitarbeiter über den Start von KPI in etwa drei Monaten. Dies reicht aus, damit die Mitarbeiter des Unternehmens die Einzelheiten der zukünftigen Bewertung der Wirksamkeit ihrer Arbeit studieren können.
Es gibt auch die These, dass KPI für einige Zeit parallel zum bisherigen Bezahlsystem arbeiten kann. Je nach Grad der Liberalität der Behörden kann der Arbeitnehmer wählen, nach welchem Schema er bezahlt wird. Sie können eine Person vollständig motivieren, nach dem neuen KPI durch Boni und Boni zu arbeiten, deren Bedingungen für den Erh alt in den Schlüsselparametern klar dargelegt werden.
Phasen der Erstellung eines KPI-Systems
Eigentlich gehen der Einführung von KPI-Mechanismen also mehrere Stufen der Vorarbeit voraus. Erstens ist dies der Zeitraum, der mit der Formulierung strategischer Ziele verbunden ist, die für das Unternehmen festgelegt werden. Im gleichen Arbeitsschritt wird das Gesamtkonzept in taktische Bereiche unterteilt, deren Wirksamkeit gemessen werden soll. Zweitens ist es die Entwicklung von Key Performance Indicators, die Definition ihres Wesens. Drittens ist dies die Arbeit an der Verteilung der offiziellen Befugnisse im Zusammenhang mit der Implementierung des Systems, sodass jeder Verantwortliche eine Frage stellt wie „KPIs – was sind sie?“
Somit werden alle Kennzahlen bestimmten Personen (Bereichen) im Unternehmen zugeordnet. Viertens müssen aktuelle Geschäftsprozesse möglicherweise angepasst werden (falls die aktualisierte Strategie dies erfordert). Fünftens ist es die Entwicklung eines neuen MotivationssystemsMitarbeiter, Erstellung von Abrechnungsformeln nach neuen Kriterien. Nachdem Sie alle angegebenen Verfahren abgeschlossen haben, können Sie das KPI-System starten.
KPI-Anforderungen
Wie bereits erwähnt, sind KPIs Key Performance Indicators, die untrennbar mit den Unternehmenszielen verbunden sind. Die Qualität der Targeting-Entwicklung ist die Hauptanforderung an das KPI-System. Ziele können nach unterschiedlichen Prinzipien gebildet werden, aber eines der beliebtesten im HR-Umfeld ist das SMART-Konzept. Bedeutet „spezifisch“(spezifisch), „messbar“(messbar), „erreichbar“(erreichbar), „relevant für das Ergebnis“(relevant), „zeitgebunden“(zeitgebunden) und im Ergebnis gebend ausgearbeitete und qualitativ hochwertige KPIs.
Beispiele für Ziele, die diese Kriterien erfüllen: „Eröffne so viele (messbare) Filialen (spezifisch) in einer (relevanten) Stadt im ersten Quartal (zeitgebunden)“oder „verkaufe so viele Flugtickets an solche und ein solches Land in drei Wochen. Jedes Ziel sollte in Aufgaben unterteilt werden, die wiederum auf die Ebene persönlicher KPIs (für Mitarbeiter oder Abteilungen) reduziert werden. Die optimale Zahl ist laut einigen Experten 6-8.
KPI-Automatisierung
Einer der Faktoren für eine erfolgreiche KPI-Implementierung ist die technologische Infrastruktur. Da Key Performance Indicators eine Reihe von rationalen Indikatoren sind, wird ein Computer damit sehr gute Arbeit leisten. Es gibt viele Softwarelösungen zur Verw altung von KPIs. Die Möglichkeiten solcher Distributionen sind recht umfangreich. Erstens ist es bequemPräsentation von Informationen (in Form von Grafiken, Analysen, Dokumentationen) über die mit KPIs verbundenen Prozesse. Was gibt es? Hauptsächlich die Einheit der Datenwahrnehmung, wodurch die Wahrscheinlichkeit einer Fehlinterpretation von Zahlen verringert wird. Zweitens ist es die Automatisierung der Erfassung und Berechnung von Leistungsindikatoren. Drittens handelt es sich um eine mehrdimensionale Analyse (mit sehr großen Zahlenmengen), die für eine Person ohne Programm nur schwer durchzuführen ist. Viertens (bei Vorhandensein einer Netzwerkinfrastruktur) ist es der Informationsaustausch zwischen einzelnen Mitarbeitern und die Einrichtung von Rückkopplungskanälen „Chef-Untergeordnet“.
